Hvad motiverer udenlandske medarbejdere?

Med flere udenlandske medarbejdere på gårdene opstår spørgsmålet igen og igen, hvordan får vi dem motiveret til andet end at hæve sin løn?

Østeuropæiske medarbejdere er her af en eneste grund, for du kan nemlig tilbyde dem noget, som er umuligt at få, der hvor de kommer fra. Det er helt basalt. Abraham Maslow beskriver i 1940’erne de menneskelige behov og rangerer dem i en pyramide. Basisbehov, behov for tryghed osv. Jo, længere øst vi komme i Europa, jo vanskeligere er det at få opfyldt sine to grundlæggende behov. Med et fast job i Danmark har medarbejderen dækket behovet for penge til mad, varme og bolig, og et arbejde med fast løn giver tryghed.

Det er topmotivationen for de østeuropæiske medarbejdere for at rykke sine teltpæle op og rejse et par tusinde kilometer mod vest til et fremmet land. Når jobbet er i hus, pengene tikker ind på kontoen, og hverdagen begynder at samle sig omkring en, så melder de øvrige tre behov sig. Med få ord kan man sige, at behovet for at udvikle sig som menneske melder sig.

Møde mellem kulturer

Vi skal som daglige ledere ”mind the gap”. Det gælder altid bl.a. i vores kommunikation, hvor vi skal sikre, at det afsendte budskab bliver modtaget korrekt i den anden ende. Det er aldrig modtagerens fejl, at misforståelser opstår, det skyldes altid uklar kommunikation fra afsenderen.

Med udenlandske medarbejdere som i starten taler et fornuftigt engelsk på en f.eks. ukrainsk baggrund, forstår ikke danskengelsk med underforstået dansk humor eller ironi, imens samtalen foregår mellem to ensilagestakke med en snurrende fuldfoderblander i baggrunden. Kommunikationen skal være knivskarp, der må ikke være det mindste tvivl om, hvilke arbejdsopgaver medarbejderen skal udføre, eller hvordan den rigtig udførelse er.

Kulturkløfter

Grundlæggende antagelser er gift for at skabe relationer til andre mennesker. Alle virksomheder og enkelt personer danner nogle lag af kultur. Det synlige lag kaldes artefakter og er groft sagt, det første indtryk man får, når man kører ind på gårdspladsen et fremmet sted. Det stikker dog dybere, for det handler også om omgangstone, kaffepauser, arbejdstøjet og den fortælling du har om dit landbrug.

Det næste lag er værdier. Hvis man forestiller sig et isbjerg på havet en vindstille eftermiddag, så er artefakterne de 10%, som er synligt. Værdierne er det man kan se, når man kigger ned gennem vandet. Når vanddybden forhindrer dig i at se mere, så begynder værdierne at blive til grundlæggende antagelser.

Vi kan ikke ændre vores grundlæggende antagelser, men vi kan være bevidste om, når vores tanker arbejder med en selvopfyldende profeti. Disse profetier kommer muligvis ved første møde med sin nye udenlandske medarbejder og kan lyde i retning af: ”han er fra Litauen, så jeg skal nok passe på, at han ikke stjæler noget” eller ”østeuropæere er nok ikke så skarpe som danskere”.

Tager man sig ikke i agt for de budskaber, der kommer fra sin underbevidsthed, så møder man sine udenlandske medarbejdere med et forbehold om, at de nok er kommet for at stjæle, eller at de skal have budskaber ind med skeer. Det skaber på ingen måde en god start på et ansættelsesforhold.

Det er menneskeligt at være på vagt over for noget nyt, og selvfølgelig er tillid ikke noget, at nogen opnår ubetinget. Ligeså skeptisk man er som arbejdsgiver, ligeså nervøs er den nye udenlandske medarbejdere, der har sit eget system af grundlæggende antagelser, som er opbygget i en kultur, som i generationer har været påvirket af mistro fra og til et sovjetiske regime. Her er venskabelighed fra første møde et faresignal, hjælpsomhed er forventelig, men man er meget mere privat, end vi er vant til i Danmark. Til gengæld forventer man også, at et venskabeligt forhold bliver til venskab, men det gør det ikke i Danmark. Her kan vi være på et venskabeligt niveau i årtier uden at opfatte hinanden som venner.

Motivation skal skabes

Vi kender alle det med, at motivation er en flygtig størrelse. Det er så let at være motiveret for at leve sundere, efter man har forædt sig i nybagt kage. Man kan føle motivationen som bobler af særlig beslutsomhed, men det skyldes, at behovet for kage lige er blevet opfyldt, og hjernen belønner sig selv for at have fået en gevinst af forklædt sukker og fedt.

Motivation er en indre kraft, der først handler om at få dækket sine basale behov, derefter at få dækket de behov, der udvikler os som menneske. Når vi snakker om motivation, som noget vi vil give vores medarbejdere (danske som udenlandske), er det egentlig vores egne evner som ledere, vi skal kigge på. Vi skal evne af sætte noget i udsigt, som medarbejderen føler opnåeligt. Hvis medarbejderen ikke kan se det mål for sig selv, vil der ikke blive skabt en motivation, og så bliver jobbet kun løst, fordi vedkommende blot vil bruge jobbet til at opnå sine basale behov for penge til mad og tryghed.

Den indre drivkraft er betinget af, at man vil opnå noget. I Danmark bliver vi meget tidligt spurgt om, hvad vi vil, når vi bliver voksne og bliver rettet til, hvis vores svar ikke helt matcher omgivelsernes forventninger. Vi er også i et samfund, hvor det kun er dygtigheden i skolen, der er afgørende for, om man skal blive murerarbejdsmand eller bygningsingeniør. Den mulighed er ikke tilstede i de lande, vores landbrugsmedarbejdere kommer fra. De har ikke nødvendigvis noget forhold til, hvad de drømmer om at lave, når de bliver voksne. De gør det, de bliver sat til, så hurtigt og let som muligt, fordi for dem er fast job og en kilde til penge det vigtigste.

Er dit behov at have medarbejdere, der kommer med feedback og udtrykker sig omkring produktionen, så kræver det, at de kan se en fremtid i Danmark og kan blive her mere end nogle få år. Bliver der sat en fremtid i udsigt, drømmer din rumænske medarbejder så at være natmalker, ensilagestakstrimmer, sæt-dæk-i-orden-førstemand eller dybstrøelsesansvarlig?

Være opmærksom på din medarbejders muligheder i Danmark og vær med at sikre, at din udenlandske medarbejder får mere indhold i livet end karlekammeret og staldens rammer. At de kan komme lidt rundt og opleve det nye land, de er kommet til, og spørg indtil, hvorfor de er kommet. Er de kommet for at arbejde 1,5 års periode for at tjene så meget som muligt, så er der en deadline for ansættelsesforholdet. Her er motivationen at tjene penge til en bedre fremtid i hjemlandet, og her rykker udsigten til en forfremmelse ikke på motivationen, hvorimod en bonusordning for veludført arbejdsindsats vil have en vis effekt.

KvægXperten hjælper dig gerne med en god samtale med din medarbejder, så mål for ansættelsesforholdet bliver afstemt med forventningerne og lad os finde de gulerødder, der kan skærpe motivationen hos begge parter.

Kontakt vores ekspert på området

René Nygaard, kvægrådgiver

rny@kvxp.dk

tlf.: 9615 3047